Formada em Administração e Contabilidade, com pós em Controladoria e Finanças e MBA em Auditoria, Controladoria e Financiamento, ela está há 18 anos no setor de mineração, começando pela Jaguar Mining, passando pela Yamana e BrioGold e chegando à Equinox Gold, onde foi nomeada, em 2018, como CFO Regional.
Além das atribuições específicas de seu cargo, a executiva Ângela Alves Vasconcelos está à frente da implementação – e expansão – da política de Diversidade e Inclusão (D&I) da produtora canadense de ouro em todas as suas operações no Brasil. Essa política foi criada em 2019 e atualizada em 2021 e tem como meta inicial ampliar o contingente feminino entre seus quadros profissionais – no Conselho de Administração e em cargos de alto escalão, seguindo para o escritório corporativo da empresa, em Belo Horizonte (MG), e para as minas: Aurizona (MA), Riacho dos Machados (MG), Fazenda e Santa Luz (BA). Santa Luz, inclusive, que entra em operação em abril deste ano, foi escolhida como piloto para a diversificação de seu quadro funcional, impulsionando o avanço da inclusão feminina. Deu certo e a unidade já parte rumo à produção comercial com 20% de mulheres contratadas. Incluindo uma operadora de caminhão da U&M, empresa terceirizada que fará a operação da mina.
Nesta entrevista exclusiva à In the Mine, Ângela explica como está sendo conduzida a política de D&I da Equinox Gold no Brasil. Fala do aumento de 11 para 22% da composição feminina do Conselho de Administração da empresa e para mais de 35% da equipe corporativa, incluindo cinco vice-presidentes. Explica os desafios de avançar com o processo, em particular na mineração, onde o ambiente predominante ainda é o masculino. Trata da estratégia de convencimento e conscientização dos heads das operações sobre a importância – sem perda de eficiência – de contar com uma equipe mais diversa. A executiva também acredita ser fundamental a realização de um diagnóstico do quadro funcional da mineradora, em termos de diversidade, justamente para instituir políticas voltadas a cada grupo. E promete: consolidada a inclusão feminina, o foco se voltará para outras minorias, considerando critérios de etnia, cor, orientação sexual, faixa etária e Pessoas com Deficiência (PCDs).
Aos jovens formandos em Administração e Contabilidade, Ângela recomenda que procurem entender muito do negócio onde atuam, preferencialmente saindo de trás das mesas de seus computadores. A curiosidade e a busca contínua de maior conhecimento são, aliás, a chave de sua carreira de sucesso, como ela mesma revela.
ITM: Para contextualizar, você pode nos dar o histórico e o perfil das operações da Equinox Gold?
Ângela: A Equinox Gold é uma produtora de ouro focada em uma estratégia de crescimento, que opera inteiramente nas Américas. Quando a empresa foi formada, no final de 2017, havia o projeto Aurizona, no Maranhão, cuja construção foi iniciada em janeiro de 2018, atingindo a produção comercial em meados de 2019. Em março de 2020, adquirimos a Leagold Mining, com três minas em operação e um projeto em desenvolvimento no Brasil. Vendemos a mina menor em 2021 e, desde então, nos dedicamos à conclusão da nova mina de Santa Luz, na Bahia. Hoje, além de Santa Luz e Aurizona, temos outras duas minas no Brasil: Riacho dos Machados, em Minas Gerais, e Fazenda, também na Bahia. Também temos duas minas no México, duas na Califórnia (EUA) e estamos construindo uma em Ontário, no Canadá. Esperamos produzir globalmente cerca de 700 mil onças de ouro em 2022, sendo 350 mil onças (50% do total) no Brasil. Também temos um caminho claro para atingir uma produção de mais de um milhão de onças até 2025-2026, com nossos projetos de desenvolvimento e expansão.
“O Brasil está assumindo a liderança, dentro da Equinox Gold, para desenvolver um programa específico de diversidade e inclusão local”
ITM: Porque a política de D&I da Equinox Gold, elaborada em 2019 e atualizada em 2021, foi centrada na composição do Conselho de Administração e altos cargos da empresa?
Ângela: Os compromissos da Equinox Gold sempre começam no topo, com o Conselho de Administração. Nossas políticas corporativas orientam o tipo de cultura que queremos fomentar na organização. Assim como nosso compromisso com a mineração responsável, que começa com o Conselho e flui para toda a empresa, nosso compromisso com a D&I começa com o Conselho, definindo as expectativas e comportamentos dessa cultura e refletindo o que a empresa realmente é, antes de fluir para todo o time. O Brasil está assumindo a liderança, dentro da Equinox Gold, para desenvolver um programa específico de diversidade e inclusão local. As demais regiões de nossa atuação aproveitarão essa experiência para desenvolver uma estratégia de D&I aplicável às suas respectivas realidades.
ITM: Quais os principais avanços dessa política de D&I até agora?
Ângela: Aumentamos de 11 para 22% a representação de mulheres em nosso Conselho e acabamos de anunciar nosso compromisso de aumentar esse percentual para 30%, pelo menos, até nossa próxima assembleia anual de acionistas, em 2023. As mudanças levam tempo, mas estamos considerando ativamente a D&I ao contratar. Mudamos a maneira como descrevemos os cargos, adotando uma linguagem inclusiva para garantir que as mulheres sejam incentivadas a se candidatar. O número de mulheres em nosso escritório corporativo também aumentou significativamente à medida que a empresa cresceu. Agora, mais de 35% de nossa equipe corporativa são mulheres, incluindo cinco vice-presidentes. Além das contratações, estamos revisando as condições de trabalho para garantir que sejam respeitosas e inclusivas e para identificar e remover barreiras que, historicamente, podem ter impedido as mulheres de avançar em nossa empresa. Em 2021, por exemplo, realizamos um treinamento de Direitos Humanos para a alta administração em toda Equinox Gold, que abordou, principalmente, a questão de respeito e inclusão no local de trabalho.
ITM: Quais são os maiores desafios desse processo de D&I?
Ângela: Não queremos fazer algo superficial. Queremos ter certeza de que nossas práticas de D&I estão fazendo uma diferença significativa dentro do nosso time. As políticas definem as expectativas para a empresa, mas são as nossas ações que mudam a nossa realidade. Precisamos avaliar, continuamente, nossas práticas para ter certeza de que estamos progredindo e vendo efetivamente essas mudanças positivas em nosso local de trabalho.
“Estamos revisando nossas condições de trabalho para garantir que sejam respeitosas e inclusivas”
ITM: Especificamente na mineração, quais são os obstáculos?
Ângela: Quando falamos de minas, no nosso caso, há operações em áreas remotas, a sete ou oito horas de Belém (PA) ou de São Luís (MA), onde as equipes permanecem 19 dias antes de serem substituídas. Não é fácil atrair – e reter – mulheres nessas condições. Outra dificuldade é a conscientização do head da operação, no caso, o gerente geral da mina, que precisa “comprar” a causa da D&I porque, no dia a dia, é ele quem toma as decisões. Num projeto em que trabalhei e tivemos o apoio do gerente geral, conseguimos estruturar um turno inteiro de mulheres operando caminhões. Então, minha meta mais importante é sensibilizar os chefes, de forma que eles compreendam que a diversidade é um caminho sem volta. E não apenas em relação a mulheres, mas em termos de etnia, cor, orientação sexual e Pessoas com Deficiência (PcDs). Com relação a mulheres, uma questão a ser considerada é sua inserção num ambiente que ainda é extremamente masculinizado e resistente à presença feminina como a mineração. É uma realidade que precisamos mudar, o que não se faz em um curto espaço de tempo. Passa por um processo de maturidade da gestão e pela superação de preconceitos enraizados.
ITM: Em 2021, vocês aderiram ao Programa de Igualdade de Gênero do Pacto Global das Nações Unidas. Qual é a importância dessa iniciativa?
Ângela: A adesão a esse programa sinaliza nossos valores e intenções como empresa. Deixa claras nossas expectativas para o time e nos dá algo pelo que lutar. Funcionários das diversas regiões onde atuamos participaram do programa para aprender com as experiências de outras empresas. Concluímos os workshops e nosso aprendizado nos dará as ferramentas para definirmos nossos compromissos e objetivos de igualdade de gênero. Pretendemos que os times de nossas operações trabalhem juntos para desenvolver uma estratégia de longo prazo e metas de D&I que orientarão as práticas locais em nossos escritórios e minas.
ITM: A política de D&I alterou os processos de recrutamento e seleção?
Ângela: Em 2020, fizemos a junção administrativa das empresas que tínhamos com as recém-adquiridas. Com isso, em 2021, pudemos ter uma fotografia de nossas operações. Em relação à presença de mulheres, percebemos que, em Belo Horizonte (MG), onde fica nosso escritório, 37% do quadro é feminino. Já nas minas, temos operações com percentuais interessantes, acima de 20%, e outras ainda bem abaixo desse nível. Então, nossa primeira sacada para estruturar melhor esse quadro foi começar por Santa Luz, na Bahia, que inicia sua operação em abril, e poderia ter uma dinâmica diferente em suas contratações. Tivemos muita sorte nesse processo porque trouxemos uma head de Recursos Humanos e hoje Santa Luz já começa a operar com 20% de mulheres. O que já é uma resposta clara de que queremos traçar um caminho diferente. Obviamente, temos que incentivar essa prática em outras operações. Para isso, tenho investido muito em seleções cegas, sem o nome dos candidatos, afim de que o tomador da decisão avalie o profissional por sua experiência, independente do gênero. Estamos, inclusive, com uma consultoria para nos ajudar com o projeto de seleção.
ITM: Em Santa Luz, quais as áreas de atuação de mulheres?
Ângela: Temos mulheres na área administrativa e em algumas áreas de suporte operacional, já que a operação em si é terceirizada. Ainda não estamos estendendo nosso programa para fornecedores. Mas no caso da U&M, que opera três de nossas minas, temos pedido a priorização do público feminino. Assim, em Santa Luz, teremos a primeira operadora de caminhão, contratada da U&M.
ITM: Há empresas que não tem esse diagnóstico, segundo elas, por não fazerem diferenças de gênero, etnia ou cor. Você concorda com essa postura?
Ângela: De forma alguma. Essa fotografia é necessária inclusive para a organização dos dados, para que se possa criar dashboards de acompanhamento. E também é necessária sob o ponto de vista do próprio funcionário, da forma como ele é e se vê. Estamos trabalhando na análise desses dados para que possamos tomar as decisões adequadas em relação a cada público, para entender a necessidade de cada grupo. Não dá para tratar a inclusão do gênero feminino da mesma forma que se trata a inclusão do público LGBTQIA+. E a fotografia passa pela organização dessa massa de dados. Se eu não souber onde eu estou, como vou traçar o caminho para onde quero chegar? Preciso definir metas intermediarias e médio prazo. A fotografia passa por esse arranjo dos dados.
“Minha meta mais importante é sensibilizar os chefes, de forma que eles compreendam que a diversidade é um caminho sem volta”
ITM: Vocês pensam em destacar as minas que aumentarem seus percentuais de funcionárias?
Ângela: Eu penso sim em ter algum tipo de reconhecimento, como o selo concedido pelo Governo da Bahia a empresas do estado que atingem determinado percentual de mulheres em seus quadros. Quero criar algo simbólico dessa conquista de pelo menos 25% de mulheres em cada operação num horizonte de dois anos. Acredito que será uma competição saudável.
ITM: Há alguma previsão de ampliar a política de D&I considerando etnia, cor, orientação sexual, PcDs e funcionários com 45 anos ou mais?
Ângela: Temos ainda muito trabalho nos próximos anos com o aumento da diversidade do gênero feminino. Mas com certeza, ao longo de 2022, de forma concomitante, criaremos estratégias para os demais grupos. Para isso, precisamos aprimorar a fotografia de nossa estrutura, tendo um painel claro de como nos posicionamos em cada um desses grupos. Já estamos dentro dos percentuais definidos por lei, mas precisamos de mais. Temos, por exemplo, uma geóloga que é negra e veio do Congo. Só ela já é uma referência em termos de diversidade. Além disso, temos de ter um ambiente adequado para essa inclusão. Eu penso que o mais difícil é este momento introdutório em que estamos desde 2021 e que já resultou em ações como as adotadas no projeto Santa Luz. Se conseguirmos envolver nossos gerentes com o tema da diversidade feminina, será natural avançar em outras formas de diversidade.
ITM: Em sua visão, há áreas ou setores que ainda são mais refratários à aceitação de políticas de D&I?
Ângela: Eu acho que não há muita limitação a mulheres, por exemplo, seja na operação ou na manutenção. Até porque a tendência é de uma automação cada vez maior das minas. Mas acredito que devam ser tomados alguns cuidados. Como em operações subterrâneas ou em horários noturnos. Também alertar para que se tenha determinada postura, evitando certos comportamentos. Essa conscientização não é apenas para as mulheres, mas para todos os funcionários e deve ocorrer de forma natural, sem imposições, fazendo parte de todo um processo de integração.
ITM: Quais são as dificuldades para a retenção de profissionais?
Ângela: Acredito que um bom começo é ter uma área de Recursos Humanos mais voltada para as pessoas, não só em nossa sede, mas em todos os nossos sites. Um RH que preste atenção ao que está acontecendo e esteja aberto a ouvir os funcionários. Nós percebemos, por exemplo, que em um site remoto, estávamos perdendo profissionais por falta de infraestrutura local. Era preciso criar um espaço de lazer robusto – uma academia adequada ou uma piscina, por exemplo – para que as pessoas se sentissem em casa e cuidados pela empresa. Temos programas estruturados para isso. Um de nossos sites, que foi originalmente da Vale, já conta com universidade, clube e opções de lazer que lhe dão uma facilidade maior de retenção dos profissionais. Porque não estender esse modelo às nossas outras operações? Criar esse bem-estar para que o funcionário se sinta cuidado. Essa é outra frente em que estamos investindo.
“Nunca deixei de ser promovida por ser mulher e também nunca abri mão da minha feminilidade”
ITM: Qual foi o objetivo da campanha “Mulheres de Ouro” que vocês realizaram em março passado?
Ângela: Essa campanha nasceu como uma forma interna de socialização, que acabou se tornando uma socialização externa também, o que achamos bastante positivo. Escolhemos o dia da Mulher (08/03) para lançar essa campanha e tivemos atividades durante todo o mês de março. Nesse mês também assinamos um acordo de comprometimento com o Women in Mining, que vínhamos namorando há muito tempo. Mas para o qual ainda não estávamos bastante preparados. Neste momento, essa adesão tem uma representatividade muito importante, tanto para os nossos funcionários quanto para a atração de novos talentos, comprovando que somos realmente uma empresa inclusiva, independentemente do tipo de inclusão. É um grande passo para consolidar a estratégia e o compromisso público da Equinox no Brasil.
ITM: Sendo mulher e ocupando cargos de alto escalão há algum tempo em mineradoras, quais foram suas maiores dificuldades nessa trajetória?
Ângela: Posso dizer que tive muita sorte em minha trajetória profissional. Em 18 anos de mineração, nunca enfrentei desafios por ser mulher para ascender na carreira. Pensando nesse assunto, acredito que a chave do meu sucesso é que sempre busquei uma aproximação muito grande com o business das empresas onde trabalhei, para além da área de finanças, que é minha área de formação. Em 99% das situações, eu sempre me preocupei em entender o que estava acontecendo tecnicamente. E quando não entendia, ia na operação para perguntar. Essa atitude me trouxe muitos resultados positivos ao longo da carreira e, até hoje, continuo agindo da mesma forma. Eu trabalho com planos de longo prazo, em reuniões de performance, onde discuto resultados da companhia. Como vou discutir resultados se não souber do que estou falando, se não fizer as perguntas certas? Além da minha curiosidade natural e da aproximação técnica há outros fatores, como a questão postural, a roupa, o desprendimento de se retirar de uma brincadeira desagradável ou de não participar de uma piada sem graça. Enfim, uma série de conjunturas que foi consolidando minha base. De forma que, nesses anos todos, nunca vivenciei qualquer tipo de preconceito e as oportunidades foram surgindo com o tempo. Nunca deixei de ser promovida por ser mulher e também nunca abri mão da minha feminilidade.
Perfil:
Nasceu em: 25/10/74, em Belo Horizonte (MG)
Mora em: Nova Lima (MG)
Formação Acadêmica: Administração e Gestão, com pós em Controladoria e Finanças, pelo Unicentro Newton Paiva. Contabilidade pela Universidade Estácio de Sá. MBA em Auditoria, Controladoria e Financiamento pela Fundação Getúlio Vargas (FGV)
Trajetória Profissional: Comecei em um grupo de transporte coletivo, em 1996 e, em 1999, já era gerente financeira. Jaguar Mining, em 2004, como gerente de Orçamento e Custos passando a controladora financeira. Na Yamana, em 2015, como diretora financeira e, em 2017, na BrioGold, como VP de Finanças e Administração. Na Equinox Gold desde 2018, como CFO Regional
Família: Casada, com dois filhos, de 7 e 11 anos. É diferente porque vim de uma família com maioria de mulheres: minha mãe e duas irmãs
Hobby: Amo a natureza. Tenho uma casa de campo onde posso fazer trilha, caminhada e ir a cachoeiras. Um momento de desconexão do mundo
Time de futebol: Sou simpática ao Galo (Atlético Mineiro)
Um ídolo ou mestre: Meu CFO na Jaguar Mining, Cleber Macedo, grande líder e referência, que sempre me ajudou muito. Como figura pública, Luiza Trajano, por sua visão, defesa da posição feminina e história de sucesso
Maior decepção: Ter sido preterida para uma promoção em uma empresa onde trabalhei, estando muito preparada para o cargo
Maior realização: O spin-off da BrioGold, desconectando 4 operações que eram da Yamana e formando um novo time do zero. O escritório onde estou hoje é o mesmo que montei em 2019
Um projeto: Em termos profissionais e pessoais, acho que conquistei tudo o que planejei. Ultimamente, tenho me dedicado a projetos filantrópicos, que me fazem muito bem
Um “conselho” a jovens administradores e contadores: Entenda muito do negócio onde você está e saia de trás da mesa do computador. Não aceite os números que recebe sem ter certeza de que eles refletem a realidade do negócio de forma adequada. Você só traduz os números de forma real se conhecer o negócio
