QUANDO A VAGA PROCURA O CANDIDATO

Há alguns anos, o conhecimento técnico era o ponto mais relevante na contratação de executivos para o setor de mineração. Hoje, não é que essa competência tenha deixado de ter importância, mas ela se tornou apenas um dos pilares do processo de avaliação dos candidatos. “Um perfil de liderança bem desenvolvido, bom relacionamento interpessoal e a habilidade de formar sucessores são pontos cruciais, muitas vezes tanto quanto, ou até mais valorizados na seleção de um Executivo C-level”, afirma Domitila Passos, CEO da Passos Technical Recruitment & Executive Search, a Passos TRES.

A empresa é especializada na busca de executivos para os mercados de mineração, óleo e gás, supply chain e logística e sua criação derivou da experiência de Domitila no recrutamento para o setor de mineração, iniciada há cerca de 15 anos, quando entrou na Michael Page, consultoria de recursos humanos mundialmente reconhecida, em uma célula exclusiva para atender a Vale. Na sequência, a executiva passou por outras empresas, tanto multinacionais quanto boutiques de Executive Search, sempre com foco no recrutamento para o setor mineral.

Sua última contratação foi em uma multinacional de recrutamento para o setor de petróleo, onde estruturou uma célula de seleção para mineração. “Nessa época percebi existir uma necessidade do mercado por consultorias especializadas que atendessem esse setor e veio a ideia de criar uma empresa com essa vocação. Daí a Passos TRES”, explica Domitila.

Perfis de candidatos e modelos, prazos e condições de contratação podem variar – e variam – de empresa para empresa. O único fator imutável na profissão e rotina de um Headhunter é a confidencialidade obrigatória. Isso porque é preciso preservar tanto o profissional que está sendo avaliado assim como a empresa contratante. “Um bom Headhunter precisa ser, acima de tudo, um parceiro das duas pontas. Afinal o candidato de hoje será o cliente de amanhã”, ensina a especialista.

Perfis

Nos últimos anos, segundo Domitila, as empresas estão muito mais criteriosas em relação ao perfil pessoal e fit cultural. Ou seja, a experiência técnica já não basta por si só. É preciso que o profissional esteja alinhado aos valores da companhia e tenha algumas habilidades e skills pessoais que o diferenciem.

Se a vaga for para o cargo de CEO, por exemplo, o candidato precisa, em primeiro lugar, ter um vasto conhecimento do mercado de mineração. “Esse é um setor ainda muito fechado, onde a referência ao que se construiu na carreira tem um peso significativo”, justifica a executiva. Outro ponto importante é estar preparado para liderar em momentos de grandes mudanças, como aquisições, fusões etc., bastante habituais entre mineradoras. Por último, as empresas hoje valorizam um profissional que esteja “antenado” com inovação tecnológica e ciente das boas práticas implementadas no mercado.

Para executivos de outros níveis, os pontos mais relevantes, além do conhecimento técnico, são a habilidade de formar sucessores e reter talentos, em casos de posições de gestão. Atualmente, com o mercado aquecido, o turn over é bastante elevado e um líder diferenciado faz toda diferença. Segundo Domitila, executivos que desenvolveram a carreira em Y – especialistas bastante sêniores, mas sem equipe -, o relacionamento interpessoal e a habilidade de influenciar indiretamente são diferenciais bastante apreciados pelas empresas.

Processo

Não existe um processo padrão de recrutamento, diz a especialista, mas diferentes modalidades, não necessariamente atreladas ao cargo, mas sim ao modelo de contratação da mineradora. Existem empresas que desejam apenas que o Headhunter encontre o profissional ideal. Outras já preferem um processo mais complexo e uma avaliação composta por diferentes etapas. A consultoria deve sempre se ajustar de forma a atender a necessidade do cliente.

Para isso, um ferramental importante é contar com um banco de profissionais do mercado. “Como a Passos TRES é uma empresa de recrutamento para mineração, é bastante comum recrutarmos posições similares para diferentes empresas e, com isso, construímos um banco de dados bastante robusto. Além do Brasil, possuímos clientes na América Latina, Estados Unidos (EUA) e começamos a expandir nossas negociações para a Europa. Eventualmente, nosso banco inclui profissionais de outros setores, mas a prioridade é mineração”, garante a CEO.

Outro fator variável é o tempo de duração do processo de recrutamento, que depende, principalmente, do número de etapas inclusas na seleção estipuladas pelo contratante. Existem processos seletivos em que há apenas a entrevista técnica e com o setor de Recursos Humanos. Assim como há também seleções bastante extensas, com aplicação de testes, assessment, avaliação da fluência em inglês e entrevistas com diversos profissionais da organização. Quanto maior o número de etapas, mais rigorosa é a seleção. Mas, a demora, em lugar de assegurar que o candidato melhor avaliado seja contratado, pode ter efeito reverso, avisa Domitila: “Considerando o quanto o mercado está ativo, se o processo for longo, a chance de o profissional aceitar oferta de um concorrente é grande”.

Outra face do processo é o outplacement, assessoria para recolocação de um profissional, que embora complementar ao recrutamento, não deve ser ofertado pela empresa. Isso porque, o recrutamento precisa ser imparcial e não priorizar o profissional que contratou os serviços de recolocação.

Como todas as demais, essa área de atuação com recursos humanos tem também situações curiosas. Um exemplo, lembra Domitila, é o de uma empresa que tentava, há quase seis meses, preencher uma vaga. Sem êxito, ofereceu à Passos TRES uma posição “teste”, que acabou selecionando um candidato em tempo recorde. Com isso, ganhou a confiança da contratante para recrutar diversas outras posições. Outro caso foi o de um profissional que, estava em vias de ser contratado, quando uma mudança no perfil da vaga levou ao seu congelamento. “Naturalmente isso gerou bastante frustração por parte do candidato. No entanto, poucos meses depois fizemos sua indicação para um outro cliente que o contratou para uma posição ainda mais sênior do que a primeira”, conta a CEO.