ITM: <\/strong>Desde 1995, voc\u00ea atua na \u00e1rea de Recursos Humanos. O que a levou a essa escolha?<\/p>\n Sara: <\/strong>Eu costumo dizer que a \u00e1rea de RH me escolheu e n\u00e3o necessariamente o contr\u00e1rio. Cursava uma faculdade de Processamento de Dados no interior de S\u00e3o Paulo, quando meus pais voltaram a morar no ABC paulista. Cancelei a faculdade e surgiu a oportunidade de trabalhar na \u00e1rea de RH de uma transportadora, a Translor, como auxiliar administrativa, cuidando de benef\u00edcios e da folha de pagamento. Tive muita sorte de ter como diretor Carlos Eduardo Lacaz que, j\u00e1 na \u00e9poca, tinha uma vis\u00e3o muito ampla de RH. Ele teve uma responsabilidade imensa na minha trajet\u00f3ria, porque viu meu potencial e me levou para a \u00e1rea de consultoria de RH, com foco em gest\u00e3o de pessoas. Esse conceito n\u00e3o era usual nas empresas ainda. O que existia era um Departamento de Pessoal onde os funcion\u00e1rios iam para resolver problemas de pagamento, declarar um dependente ou tratar de f\u00e9rias. Eu j\u00e1 via, nesse meu in\u00edcio de carreira, que era preciso investir no desenvolvimento humano. Em 2001, a empresa se mudou para Santo Amaro, um bairro da zona sul paulistana, e eu preferi ficar no ABC. Foi quando entrei para a General Motors (GM), montadora de ve\u00edculos, tamb\u00e9m na \u00e1rea de RH. L\u00e1 fiquei por mais de 20 anos.<\/p>\n ITM: <\/strong>Do Departamento de Pessoal ao RH de hoje, quais foram as principais mudan\u00e7as?<\/p>\n Sara: <\/strong>\u00c9 uma \u00e1rea que se transformou e continua se transformando bastante. Apesar de historicamente ter um car\u00e1ter subjetivo, porque n\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel atribuir n\u00fameros \u00e0s pessoas, j\u00e1 conseguimos mensurar resultados para demonstr\u00e1-los aos l\u00edderes e gestores de uma forma mais tang\u00edvel. Um exemplo s\u00e3o os n\u00fameros de turnover. Hoje, o RH tem pautas muito relevantes que consideram as pessoas mesmo. Est\u00e1 cada vez mais inclusivo, com um olhar mais hol\u00edstico, que v\u00ea como a pessoa entra na empresa, como ela se insere no ambiente de trabalho e na pr\u00f3pria sociedade e de que forma vai embora. Acredito que, nesses 27 anos que tenho na \u00e1rea, se desenvolveu um processo de muita maturidade que atravessou gera\u00e7\u00f5es. Atualmente, por exemplo, temos um conceito de Diversidade e Inclus\u00e3o (D&I) muito consolidado, inclusive em sua rela\u00e7\u00e3o com quest\u00f5es de sa\u00fade mental e emocional.<\/p>\n ITM: <\/strong>O setor automotivo sempre foi predominantemente masculino. Na GM, tamb\u00e9m era assim?<\/p>\n Sara: <\/strong>Era mesmo uma empresa muito masculina, mas nunca houve uma cultura machista em sua integralidade e eu nunca me senti desrespeitada. Em termos de D&I, me parece que a evolu\u00e7\u00e3o foi natural, porque filhos e filhas viam seus pais trabalhando l\u00e1 e, como sempre incentivamos a indica\u00e7\u00e3o de familiares e amigos, muitos deles, incluindo mulheres, acabaram contratados. Tamb\u00e9m come\u00e7amos a ver que muitas mulheres come\u00e7avam a fazer faculdades de engenharia e cursos t\u00e9cnicos. Muito da necessidade de expans\u00e3o da D&I veio da\u00ed. Numa montadora, as mulheres se concentravam muito mais em \u00e1reas operacionais e corporativas e n\u00e3o nas \u00e1reas t\u00e9cnicas. Na GM, eu tive o prazer de organizar um grupo s\u00f3 de mulheres j\u00e1 em 2008. N\u00e3o t\u00ednhamos uma causa feminista ou de segrega\u00e7\u00e3o em rela\u00e7\u00e3o aos homens, mas sim de definir a\u00e7\u00f5es para tornar o ambiente melhor para todos. Essa experi\u00eancia foi um dos pontos positivos que fizeram com que a cultura de D&I se tornasse muito s\u00f3lida na GM ao longo dos anos. Tamb\u00e9m tivemos um fato muito emblem\u00e1tico com a nomea\u00e7\u00e3o de Mary Barra, em 2014, para o cargo de CEO, que ela ocupa at\u00e9 hoje.<\/p>\n ITM: <\/strong>H\u00e1 pouco mais de um ano, voc\u00ea est\u00e1 na Anglo American. O que voc\u00ea sabia sobre minera\u00e7\u00e3o ent\u00e3o e o que voc\u00ea sabe hoje?<\/p>\n Sara: <\/strong>Preciso confessar que, sendo de S\u00e3o Paulo e ap\u00f3s 20 anos de montadora, minera\u00e7\u00e3o para mim era a Vale. Quando comecei a conversar com a Anglo American, em setembro de 2021, ainda na pandemia, descobri que a minera\u00e7\u00e3o \u00e9 muito mais. Durante as entrevistas passei a entender um pouco o processo e me apaixonei pelo prop\u00f3sito da Anglo American: \u201creimaginar a minera\u00e7\u00e3o para melhorar a vida das pessoas\u201d. E quando falamos das pessoas, falamos tamb\u00e9m das comunidades com as quais trabalhamos e convivemos. At\u00e9 porque muitos empregados s\u00e3o parte dessas comunidades. Meu olhar mudou ent\u00e3o. N\u00e3o era apenas uma quest\u00e3o de emprego, mas do quanto minha responsabilidade, como l\u00edder e gestora, poderia impactar outras vidas. Hoje, falo com muita propriedade que a minera\u00e7\u00e3o \u00e9 uma atividade muito complexa, que inclui v\u00e1rios fatores. Tenho aprendido muito e n\u00e3o duvido, em nenhum momento, da decis\u00e3o que tomei, j\u00e1 com 46 anos de idade e ap\u00f3s 20 anos de GM. Como a \u00e1rea de RH da Anglo American \u00e9 muito bem formada, meu foco tem sido conhecer as opera\u00e7\u00f5es em Minas Gerais, Goi\u00e1s e Rio de Janeiro. Essas viagens t\u00eam me dado uma experi\u00eancia real sobre os problemas que existem e o modo de resolv\u00ea-los.<\/p>\n ITM: <\/strong>Quais s\u00e3o os princ\u00edpios da pol\u00edtica de RH da Anglo American?<\/p>\n Sara: <\/strong>Levamos a quest\u00e3o dos direitos humanos muito a s\u00e9rio e toda a nossa pol\u00edtica de RH \u00e9 pensada sob essa \u00f3tica, com valores muito embasados de Cuidado, Respeito, Inova\u00e7\u00e3o, Seguran\u00e7a, Integridade, Responsabilidade e Colabora\u00e7\u00e3o. Tamb\u00e9m definimos pilares muito importantes \u2013 nas \u00e1reas de D&I, sustentabilidade e social, entre outras, de forma a conseguir entregar nosso prop\u00f3sito, com metas robustas de curto, m\u00e9dio e longo prazo. H\u00e1 tr\u00eas semanas reunimos mais de 100 l\u00edderes para falar das nossas metas de cinco anos. \u00c9 importante dar visibilidade a todos para conseguir um embasamento forte \u00e0s nossas propostas. Ainda seguimos tamb\u00e9m o que chamamos de modelo tradicional que \u00e9, basicamente, ter a pessoa certa com a capacidade certa no lugar certo. Todos os nossos programas de treinamento e desenvolvimento s\u00e3o baseados nessa premissa.<\/p>\n ITM: <\/strong>Quais s\u00e3o os objetivos das metas?<\/p>\n Sara: <\/strong>S\u00e3o metas de neg\u00f3cio, que estabelecem onde queremos chegar, como queremos ser respons\u00e1veis, onde e como queremos investir, como podemos reduzir nossas emiss\u00f5es de carbono e v\u00e1rias outras. Falamos muito tamb\u00e9m do princ\u00edpio de seguran\u00e7a, que \u00e9 tema de todas as nossas reuni\u00f5es porque queremos, de fato, que as pessoas venham trabalham e voltem s\u00e3s e salvas para suas fam\u00edlias. N\u00e3o \u00e9 s\u00f3 uma quest\u00e3o f\u00edsica, mas mental. Sabemos que, se a pessoa n\u00e3o est\u00e1 bem mentalmente, os riscos de incidentes no trabalho s\u00e3o muito maiores. O RH contribui para alavancar essas metas e impulsionar nosso prop\u00f3sito.<\/p>\n ITM: <\/strong>Al\u00e9m dos princ\u00edpios globais, h\u00e1 diretrizes que consideram as especificidades da for\u00e7a de trabalho brasileira?<\/p>\n Sara: <\/strong>Uma das surpresas que tive na Anglo American, que tem sua sede em Londres (Reino Unido), s\u00e3o as grandes possibilidades de autonomia e flexibiliza\u00e7\u00e3o. Temos, por exemplo, polos de capacita\u00e7\u00e3o profissional. Acabamos de realizar a formatura de mulheres soldadoras em Concei\u00e7\u00e3o de Mato Dentro (MG). Dessa turma, 50% j\u00e1 est\u00e3o trabalhando conosco. Mas todas est\u00e3o capacitadas para trabalhar em qualquer lugar. Em 2022 fizemos um treinamento para formar mulheres como operadoras de caminh\u00f5es fora de estrada. Eu vi o quanto ter uma profiss\u00e3o ajuda essas mulheres a serem independentes, a dar suporte a suas fam\u00edlias e a crescer. Ent\u00e3o, temos sim muita autonomia para realizar o que faz sentido para as nossas opera\u00e7\u00f5es e nosso entorno. At\u00e9 porque, mesmo dentro do Brasil, h\u00e1 diferen\u00e7as culturais entre os estados onde atuamos.<\/p>\n ITM: <\/strong>Como s\u00e3o tratadas as quest\u00f5es de D&I na empresa? H\u00e1 um perfil de funcion\u00e1rios, em termos de g\u00eanero, etnia e orienta\u00e7\u00e3o sexual?<\/p>\n Sara: <\/strong>Nessa pergunta, falarei de uma \u00e9poca (2020\/2021) em que eu ainda n\u00e3o estava aqui. Foi feito um censo, por uma consultoria, que nos trouxe um pouco mais de robustez para as a\u00e7\u00f5es que quer\u00edamos priorizar. Tamb\u00e9m temos uma pesquisa anual interna, onde os funcion\u00e1rios preenchem um cadastro. Continua sendo um desafio que as pessoas consigam, se interessem ou entendam qual o valor agregado desse trabalho. \u00c9 muito mais f\u00e1cil se cadastrar como mulher ou homem, mas n\u00e3o necessariamente como LGBTQIA+ ou em termos de ra\u00e7a\/etnia. De toda forma, estamos avan\u00e7ando para engajar as pessoas nesse processo. Desde 2017, a Anglo American conta com uma ger\u00eancia de D&I e, nos anos seguintes, foram criados grupos ou comit\u00eas tem\u00e1ticos. No final de 2022, por exemplo, lan\u00e7amos o grupo geracional. Cada comit\u00ea de diversidade tem um membro do comit\u00ea executivo, al\u00e9m de pessoas que querem debater ou que gostam do tema desse grupo, sempre de forma volunt\u00e1ria. Em 2023, todos os grupos, a cada dois meses, apresentar\u00e3o suas a\u00e7\u00f5es ao comit\u00ea executivo, inclusive para solicitar apoio \u00e0 sua efetiva\u00e7\u00e3o. Em 2022, esse comit\u00ea executivo tinha apenas uma mulher. Hoje j\u00e1 tem quatro.<\/p>\n ITM: <\/strong>Quais programas e a\u00e7\u00f5es t\u00eam sido realizados para refor\u00e7ar os objetivos de maior D&I?<\/p>\n Sara: <\/strong>Nosso pilar de mulheres, o Womine, \u00e9 o mais consolidado, at\u00e9 porque come\u00e7ou em 2017. Temos o de ra\u00e7a\/etnia, LGBTQIA+, PcDs e o geracional, que \u00e9 o mais novo. Hoje, a Anglo American tem pessoas como eu, de quase 50+, e outras realmente muito jovens, como trainees, estagi\u00e1rios e novos formandos, o que justificou a cria\u00e7\u00e3o desse grupo. O grupo de mulheres, por exemplo, se mobilizou para visitar escolas nas comunidades e falar sobre carreiras na minera\u00e7\u00e3o, para que, talvez mais \u00e0 frente, essas crian\u00e7as se interessem em trabalhar na Anglo American. Temos o Programa Fam\u00edlia, que prepara novos pais para receber seus filhos, sejam biol\u00f3gicos ou adotivos. E o Programa de Desenvolvimento de Mulheres, que era muito corporativo, voltado a talentos e l\u00edderes mulheres e, por sugest\u00e3o do Womine, foi ampliado para outras \u00e1reas. Em 2021 participei da formatura desses times, em Minas Gerais e em Goi\u00e1s. S\u00e3o mulheres que nunca se viram na posi\u00e7\u00e3o de supervisoras ou coordenadoras de uma mina e s\u00e3o despertadas para essa oportunidade. Ent\u00e3o, temos falas de empoderamento, quest\u00f5es de vi\u00e9s inconscientes e de s\u00edndrome da impostora entre os testemunhos. Todos muito ricos e que acabam fortalecendo os outros membros do grupo.<\/p>\n ITM: <\/strong>E quanto aos demais grupos?<\/p>\n Sara: <\/strong>No de ra\u00e7a\/etnia trazemos palestrantes que contam sua hist\u00f3ria de supera\u00e7\u00e3o e ascens\u00e3o profissional. O de LGBTQIA+ me parece o mais t\u00edmido de todos e estamos com v\u00e1rias pautas para incentivar seu engajamento, com resultados muito expressivos. Quanto aos PcDs, estamos acima da cota legal de 5%, o que \u00e9 muito importante. No Brasil h\u00e1 muita dificuldade em trazer PcDs para as empresas e h\u00e1 muito a ser feito para promover sua inclus\u00e3o. N\u00e3o \u00e9 s\u00f3 traz\u00ea-las. \u00c9 preciso apoi\u00e1-las para que cres\u00e7am, se desenvolvam e assumam posi\u00e7\u00f5es relevantes na organiza\u00e7\u00e3o. Tamb\u00e9m temos, mundialmente, um m\u00eas dedicado a D&I e o Programa L\u00f3tus, de sa\u00fade mental, que d\u00e1 suporte a essa \u00e1rea, por estarem interligadas. Se voc\u00ea tem ou est\u00e1 em um ambiente psicologicamente seguro, h\u00e1 maiores condi\u00e7\u00f5es para se declarar LGBTQIA+ e falar sobre isso, o que seria dif\u00edcil, a princ\u00edpio.<\/p>\n ITM: <\/strong>Quais s\u00e3o as pautas para o grupo LGBTQIA+?<\/p>\n Sara: <\/strong>J\u00e1 fizemos v\u00eddeos com o depoimento de pessoas desse grupo que concordaram em ser filmadas. Muitas disseram que se sentem mais c\u00f4modas ou psicologicamente mais seguras na Anglo American do que na conviv\u00eancia com seus familiares ou em ambientes externos. Tamb\u00e9m h\u00e1 testemunhos sobre l\u00edderes que apoiaram sua transi\u00e7\u00e3o de g\u00eanero. Agora planejamos cuidar da infraestrutura b\u00e1sica para essas pessoas nas opera\u00e7\u00f5es, a partir de melhorias necess\u00e1rias, como banheiros unissex para transg\u00eaneros. Mudan\u00e7as estruturais para PcDs tamb\u00e9m ser\u00e3o realizadas. Porque, se temos diversidade, temos tamb\u00e9m necessidades a atender. E teremos mais ainda. Recentemente, realizamos programas de atra\u00e7\u00e3o de estagi\u00e1rios e trainees com vagas afirmativas, buscando ao menos 50% de candidatos de grupos minorizados.<\/p>\n ITM: <\/strong>Hoje, qual \u00e9 a participa\u00e7\u00e3o desses grupos minorizados na Anglo American?<\/p>\n Sara: <\/strong>Atualmente, temos 100 estagi\u00e1rios e 20% de mulheres em nossa for\u00e7a total de trabalho. No caso das mulheres, estamos acima da m\u00e9dia divulgada no relat\u00f3rio do Women in Mining Brasil, que \u00e9 de 17% na minera\u00e7\u00e3o. Se consideramos estagi\u00e1rios e aprendizes, chegamos a 20,5% e queremos alcan\u00e7ar 33% em posi\u00e7\u00f5es gerenciais e acima at\u00e9 2027. Esse percentual, que j\u00e1 foi de 17%, hoje est\u00e1 em 21%. Como essa pauta \u00e9 levada todos os meses para nosso comit\u00ea executivo, temos conseguido v\u00e1rios avan\u00e7os de conscientiza\u00e7\u00e3o, com os l\u00edderes olhando para essa quest\u00e3o. Ent\u00e3o, acredito que teremos uma evolu\u00e7\u00e3o bem positiva.<\/p>\n ITM: <\/strong>H\u00e1 problemas para a reten\u00e7\u00e3o de jovens talentos na Anglo American?<\/p>\n Sara:<\/strong> \u00a0Minha percep\u00e7\u00e3o \u00e9 que n\u00e3o temos tantos problemas de reten\u00e7\u00e3o de talentos. As pessoas se inscrevem em nossos processos, consideram a nossa reputa\u00e7\u00e3o e querem permanecer na Anglo American. Somos afortunados tamb\u00e9m porque nossas minas n\u00e3o ficam em lugares isolados. Concei\u00e7\u00e3o do Mato Dentro (MG), por exemplo, tem uma infraestrutura consider\u00e1vel, com um col\u00e9gio \u00f3timo e boas casas. O mesmo acontece em Barro Alto, em Goi\u00e1s. Nosso trato diferenciado para sa\u00fade mental e D&I tamb\u00e9m chama muito a aten\u00e7\u00e3o dos candidatos. Por outro lado, as mineradoras disputam os mesmos talentos e esse \u00e9 um mundo muito pequeno, onde todos se conhecem. Nossa oportunidade \u00e9 melhorar as condi\u00e7\u00f5es atuais dos locais onde estamos, trazendo bem-estar para as pessoas, com op\u00e7\u00f5es de lazer e sa\u00fade, para que possam trabalhar tranquilas. Para melhorar essas condi\u00e7\u00f5es, nossa \u00e1rea de Rela\u00e7\u00f5es P\u00fablicas\u00a0 tem atuado junto \u00e0s prefeituras das cidades onde operamos.<\/p>\n\n
“Reunimos mais de 100 l\u00edderes para falar das nossas metas de cinco anos. \u00c9 importante dar visibilidade a todos para conseguir um embasamento forte \u00e0s nossas propostas”<\/h3>\n<\/blockquote>\n
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“Meu maior desafio hoje, na \u00e1rea de RH, \u00e9 conseguir desenvolver as pessoas, preparando-as para o que a minera\u00e7\u00e3o ser\u00e1 num horizonte de dez anos, por exemplo, na quest\u00e3o de novas tecnologias. Outro \u00e9 melhorar os n\u00fameros de D&I”<\/h3>\n<\/blockquote>\n
![\"Sara](\"https:\/\/www.inthemine.com.br\/site\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/Sara-Murssa2-e1683590989421.jpg\")
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